Pourquoi développer sa conscience de soi en tant que manager ?

Le télétravail va s’installer durablement dans nos vies et l’on va désormais travailler moins au bureau. C’est maintenant une évidence, et cela représente un nouveau défi pour les managers – même pour les plus expérimentés – qui doivent s’adapter à cette nouvelle façon de travailler. Pour cela, une des clés est la conscience et la connaissance de soi. Il est en effet démontré que les meilleurs managers sont aussi ceux qui savent comprendre leurs forces, leurs faiblesses, leurs sentiments, leurs pensées et leurs valeurs, ainsi que la manière dont ils affectent les personnes qui les entourent.

Être conscient de soi et de son impact sur les autres - pourquoi est-ce si important ?

La psychologue Tasha Eurish, a assez récemment mis en avant les deux composantes de la conscience de soi : l’une interne et l’autre externe. Les personnes ayant une conscience de soi interne élevée ont une meilleure compréhension de leurs propres valeurs, passions, compétences, état émotionnel, et de leur impact sur les autres.

La conscience de soi externe, quant à elle, décrit notre compréhension de la façon dont les autres perçoivent ces qualités en nous. Les personnes ayant une conscience de soi externe élevée comprennent mieux comment les personnes qui les entourent les perçoivent. De même, les managers qui ont une conscience externe élevée savent comment leurs actions et leurs choix influencent leurs subordonnés directs.

Ainsi, de nombreux papiers de recherche montrent qu’être conscient de soi permet d’être plus confiant et plus créatif. Cela aide aussi à prendre des décisions plus avisées, à construire un réseau plus solide et à mieux communiquer. Enfin cela permet aussi aux leaders, de progresser plus rapidement dans leur carrière, d’être plus performants, et d’avoir un niveau de satisfaction de leurs équipes plus élevé.

“Si un manager fait souvent du multitasking en réunion, les membres de son équipe ont 2,2 fois plus de chance d’en faire également.

Est ce que je sais vraiment comment mes actions influencent mon équipe ?

Voici 2 habitudes de travail que vous pourriez avoir en tant que manager, mais dont vous pourriez ignorer l’impact sur votre équipe.

  • Sur l’équilibre vie pro vie perso : pour 1 heure travaillée hors des horaires de bureau par un manager, les membres de son équipe travaillent eux-même 20 minutes hors de leurs horaires de bureau.

Dans une entreprise du Fortune 100, aux Etats-Unis, une corrélation significative et cohérente a été montré entre le temps passé par les managers à envoyer des e-mails et à organiser des réunions après les heures de travail (pensez aux réunions tardives), et le temps passé par leurs subordonnés directs à faire la même chose. Si ces chiffres ne sont pas forcément équivalents d’une entreprise à une autre, ils peuvent aider à réfléchir à la manière dont nos pratiques peuvent impacter celles des autres.

Dans tous les cas, ce que montre l’étude, c’est que lorsqu’un manager envoie des emails en dehors de ses horaires de travail, pour beaucoup de managés cela envoie un signal qui dit « si je suis actif, tu dois l’être ». Développer sa conscience de soi externe permet donc de travailler et de contrôler l’impact que l’on a sur les autres.

  • Sur le multitasking : si un manager fait souvent du multi-tasking en réunion, les membres de son équipe ont 2,2 fois plus de chance d’en faire également.

Une autre analyse réalisée par les équipes de Microsoft sur le multi-tasking a montré que les managers qui envoient fréquemment des e-mails pendant les réunions ont 2,2 fois plus de chances d’avoir des subordonnés directs qui font également du multi-tasking pendant leurs réunions.

C’est d’autant plus intéressant d’être conscient de cet impact qu’on peut avoir sur son équipe, que les raisons pour lesquelles un collaborateur peut faire du multitasking peuvent être différentes. Ainsi, si certains managers qui passent leur temps en réunions pourront faire du multitasking par nécessité, estimant que c’est leur seule solution pour gérer leur charge de travail et les différentes sollicitations, d’autres managers passent beaucoup moins de temps en réunions, et auront tendance à faire du multitasking plutôt par habitude.

Le multitasking en réunion peut donc créer un effet de mimétisme, il peut aussi donner l’impression à ses collaborateurs qu’on apporte que peu de valeur à leurs avis, leurs idées ou leurs contributions. Ne pas en être conscient peut avoir des conséquences importantes sur l’engagement de son équipe

Comment développer cette conscience de soi et devenir un meilleur manager ?

Il existe de nombreuses manières de développer sa conscience de soi. Pour la conscience de soi interne, pratiquer des exercices de pleine conscience comme le yoga ou la méditation peuvent s’avérer très utiles. En entreprise, quand il s’agit de développer sa conscience de soi externe et de mieux comprendre l’impact de ses actions et pratiques sur les autres, différentes méthodes existent aussi.

  • Utiliser le feedback 360

Une des méthodes les plus répandues est le feedback 360, qui serait utilisé par 85% des entreprises du Fortune 500 selon Forbes. Les managers peuvent savoir comment les autres les perçoivent en recueillant des informations auprès de leurs subordonnés directs, de leurs pairs et de leurs propres managers sur leur travail et leurs compétences en communication ou en leadership. Si le manager participe également à l’évaluation, un 360° peut mettre en évidence les divergences entre sa propre compréhension de ses forces et faiblesses, et la perception de ses collègues. Cela peut aider à identifier des angles morts, où les managers pensent avoir des compétences adéquates mais où leurs collègues ne sont pas d’accord, des forces cachées, ou des alignements.

  • Connaître ses habitudes de collaboration et leur impact

Une autre manière de développer cette conscience de soi est de permettre aux collaborateurs d’avoir des informations basées sur leurs pratiques de collaboration. Quand un collaborateur a des informations sur sa tendance à faire du multitasking, sur la fréquence avec laquelle il collabore hors des horaires de bureau, et sur la manière dont il peut impacter ses collègues, cela peut lui permettre d’augmenter significativement sa conscience de soi. Utiliser le potentiel des données issues des outils de collaboration permet aussi de ne pas avoir à compter sur des réponses à des questionnaires, qui peuvent être biaisées et manquer d’objectivité.

Pour tous les collaborateurs, manager, et leaders, un des leviers de formation les plus efficaces consiste à travailler sur la conscience de soi autant interne qu’externe. C’est en étant à la recherche de feedbacks honnêtes et de données objectives sur ses pratiques, qu’on peut réussir à mieux se connaitre et à bénéficier de l’ensemble des retombées positives, autant individuelles que collectives, qui y sont associés.

Sources

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